Com a tecnologia cada vez mais interligada com todos os aspectos dos negócios, o CNET @ Work pode ajudá-lo - de prosumidores a pequenas empresas com menos de cinco funcionários - a começar.

Se você acha que o recrutamento é uma dor, pense em como é pior contratar a pessoa errada. É uma lição que as pequenas empresas só aprendem com experiências amargas de primeira mão.

Na verdade, cerca de 62% dos proprietários de pequenas empresas fizeram uma contratação errada em sua história, enquanto pouco mais da metade deles relatou ter se candidatado a candidatos que não eram tão qualificados como esperavam originalmente, segundo pesquisa da empresa de colocação Robert. Metade.

Além disso, o custo de uma má contratação pode se tornar caro - aproximadamente o equivalente a 20% do salário de um empregado, ou entre US $ 6 e 15 mil para um trabalhador médio americano. A quantia sobe ainda mais se você for forçado a substituir alguém que tenha habilidades especializadas ou ocupe uma posição sênior.

Para startups e pequenas empresas, o impacto das primeiras contratações é amplificado pelo fato de que esse grupo central de pessoas funciona como uma pequena família, cada qual com sua própria personalidade e papel. Como eles ajudarão a estabelecer as bases para a cultura da empresa, há um incentivo especial para que isso aconteça.

Obviamente, toda organização deseja contratar com sabedoria, especialmente em uma empresa jovem. Isso coloca o ônus sobre o gerente de contratação para encontrar os sinais reveladores que revelam a adequação de um candidato a emprego.

Regras da estrada

Isso não é fácil. Entrevistas são muito parecidas com as primeiras datas e há pouco sentido em se apressar. Alguém pode possuir todo o talento do mundo, mas se eles não participarem de sua equipe - assim como com a empresa e seus valores - ela ganhará não funciona.

Fazer um julgamento sobre a capacidade de um candidato para lidar com as demandas de um emprego envolve uma miríade de considerações que variam de acordo com a posição que está sendo considerada. Mas um tema comum é a virtude da paciência.

"Aprendemos a tomar decisões sobre contratar um pouco mais devagar e a nos esforçar mais para compreender as verdadeiras motivações do candidato do que ficarmos muito empolgados com uma entrevista incrível", diz Katherine Espinoza, CEO da Rebrandly, uma Dublin, Empresa de software com sede na Irlanda que cria redutores de URL para links de marca.

Para Espinoza e outros que fazem as contratações em empresas menores, vale a pena aproveitar o tempo extra em um esforço para perscrutar além do currículo e avaliar a capacidade de adaptação de um prospecto a atmosferas menos estruturadas e mais livres do que as encontradas nas empresas da Fortune 500.

"Não quero generalizar demais aqui, mas acho que as pessoas que prosperam em empresas multinacionais como IBM ou GE tendem a apreciar a estrutura, o processo e o procedimento associados a estar em algum lugar grande", diz Espinoza. "Por outro lado, para prosperar em uma startup, você precisa estar muito à vontade com a ambigüidade, ser capaz de produzir trabalho de forma autônoma e passar rapidamente de uma tarefa para outra sem ser atrasado pela falta de estrutura."

Independentemente do tempo que leva, uma avaliação cuidadosa também reduz as chances de ser surpreendido meses mais tarde. As pessoas são infinitamente mais complexas do que aquelas que se encaixam em um currículo e você está contratando a pessoa, não o conjunto de habilidades listado no papel.

"Acho que uma das coisas mais difíceis - e mais interessantes - que vemos durante o processo de contratação de funções tecnológicas é que há muito talento, mas encontrar um ajuste cultural é muito mais difícil", disse Wences Garcia, CEO e Co- Fundador da MarketGoo, uma empresa de desenvolvimento de software de e-commerce. "Basicamente, a questão que ouvimos muito de nossos colegas é: 'As habilidades estão lá, mas como posso ter certeza de que essa pessoa não é um idiota?'"

Embora o processo não dependa de uma quantidade pequena de adivinhações informadas, existem regras gerais da estrada que guiam os gerentes de contratação à medida que descobrem os intangíveis.

Ser exigente

Se você é sério sobre a construção de um time excelente, não se contente com o segundo jogador. Mantenha os resultados desse estudo de Robert Half pregados na sua parede. É vantajoso decidir com antecedência como é o seu candidato ideal.

Primeiras impressões de downplay

Não se deixe levar uma incrível primeira entrevista. Em vez disso, use a reunião inicial como uma oportunidade para avaliar a personalidade do candidato e fazer muitas perguntas abertas para ver como essa pessoa pensa e se comporta - enquanto se pergunta como essa pessoa pode trabalhar com sua equipe principal.

Abater o maçante

Procure por candidatos que tenham pensado em como poderiam se encaixar em sua equipe. Eles fizeram o dever de casa e vieram para a entrevista armados com perguntas interessantes? Se alguém lhe diz que você "cobriu tudo" e não tem perguntas de acompanhamento, isso é um desabafo.

Defina expectativas claras

Explicar as tarefas do dia-a-dia exigidas pela posição, os principais indicadores de desempenho (KPIs) que serão usados ​​para medir o desempenho e os objetivos em relação aos quais os candidatos serão medidos. Estabelecer esses critérios desde o início fará toda a diferença entre o candidato ter sucesso na sua empresa ou ficar frustrado mais tarde.

Conversa direta

Se as coisas às vezes se agitarem em sua loja, não tenha medo de falar francamente sobre o que os novos funcionários provavelmente encontrarão no trabalho. Se alguém se assusta por falar francamente, é melhor descobrir antes - e não depois - do fato.

Vamos ficar pequenos

Seja o mais honesto e detalhado possível sobre como é trabalhar em uma startup ou pequena empresa. Verdade seja dita, isso não vai ser para todos e os candidatos devem saber o que esperar - especialmente se eles vêm de organizações maiores. Certifique-se de que eles compreendam a diferença entre trabalhar para uma pequena equipe versus uma empresa maior e estejam ansiosos pelo desafio.

Contagens de cultura

Envolva os outros funcionários no processo para que você possa avaliar se há um ajuste na cultura da equipe. Além disso, outros funcionários podem fornecer uma valiosa segunda opinião no caso de você perder alguma coisa. Se você está recrutando para engenheiros, envolva a equipe de desenvolvedores no processo de contratação.

Curta o momento

Se você encontrar alguém com o talento certo que também se encaixe na cultura que você está tentando construir, sinta-se à vontade para moldar a posição para se adequar ao indivíduo, e não o contrário. Uma vez que eles estarão ajudando a moldar a cultura da organização mais do que você estará moldando, faça o que puder para aproveitar a oportunidade.

Não seja lento para admitir erros

Ninguém quer admitir que tomou a decisão errada, mas más decisões de contratação acontecem. Então, se você contratar a pessoa errada, não prolongue o inevitável. Adote o antigo ditado: contrate devagar, atire rapidamente, quando estiver claro que isso não era para ser.

Lista de verificação de aprovação básica

Tudo dito, o processo de contratação deve começar com uma tela de telefone seguido de pelo menos algumas entrevistas focadas nos requisitos técnicos do trabalho ou na capacidade do candidato de interagir com a cultura empresarial, suas normas e seus valores. Por fim, marcar uma entrevista com o CEO para a palavra final no processo.